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第69部分（第4页）

的人是真的知道我们吃了多少苦头，我们的成功来之不易，因而觉得所有的付出都是开心值当的；

“——分享感受是沟通的好办法，比如昨天会前我看到你压力比较大，我就说，‘别担心，新经理头六个月都

这样’，这就是我和你分享我自己刚升经理时的感受，这能让对方感到一种关怀和理解，拉近双方的心理距

离，从而使沟通更容易；

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“——在讨论过程中，要注重互动，通过促进参与，来谋求协助和承担，别什么主意都你一个人拿了，多问问

大家有什么建议。一般人有这样的特点，当他参与了某事，他会更加热心，特别是对于那些由他贡献的点子，

他会愿意主动承担更多的责任。咱们看看那些FANS就知道了，FANS不拿工资，可他会主动上街为自己的偶像拉

票，偶像获胜FANS比经纪人还兴奋，因为他参与了；

“——最后是提供支持，比如陈丰昨天在会上就对你说需要支持可以找他，他这么说，至少你心里多少会感到

踏实一点温暖一点，对吧？你注意观察一下，级别高的老板往往在谈话中会主动问你，‘我能为你做什

么？’‘我怎样做才能帮到你？’”

李坤听到这里，感慨道：“真不容易，不小心就忘记了哪一招。”

拉拉笑道：“多用用就习惯成自然了，到后来就人剑合一了。”

李坤觉得拉拉帮自己这么一总结，脑子里清晰了很多。他真心实意地道了个谢，又说：“不好意思，耽误你不

少时间。”

拉拉说：“有个事儿想问问你，你之前为什么不公开指标呢？”

李坤不好意思地解释道：“我每个月都做好指标分配计划，但是实施中各区的情况都可能发生变化，当某个区

域碰到困难不能完成预计指标，就需要别的区域额外多做贡献来弥补这个空缺，才能完成全组的指标。如果我

事先把每个人每个月的指标都告诉他们了，我怕多做的人不愿意，毕竟不是每个人都有那么高的思想境界，有

的人会自私一点。”

拉拉这才明白李坤的思路，她担心地想，看来李坤的领导力中缺乏信任和授权还真不是一般的严重。

李坤见拉拉沉思着没有表态，就不安地问拉拉：“我这么想是不是有问题？”

拉拉点点头说：“有点问题——要说自私，不论是总监、大区经理、小区经理，还是销售代表，每个人多多少

少都会有点儿，可是不能因为担心这一点，就不告诉大家指标到底是多少。作为管理者，很重要的一个任务就

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是为下属指明前进方向，明确奋斗目标，你这个做法，是把目标都模糊化了。将心比心，要是陈丰也因为担心

小区经理们不肯多做贡献，而不告诉你们指标到底是多少，让你们蒙头做，猜着做，你会怎么个感受？要是全

公司的管理者都这样来管销售，不是乱了套了吗？”

李坤本来一直觉得自己的办法挺有道理也很聪明，是考虑周全的表现。听拉拉这么一说，他一下愣住了，原来

这是很明显的错误呀。

拉拉心想，这李坤思考问题的角度有点奇特，和一般人不太一样，也许当科学家是个好料子，可管人还是得用

常规思维。

拉拉说：“对了，最后一件事情，苏浅唱今天把你和她之间过往的几封邮件转发给我看了一下，我发