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第53部分（第3页）

（12）企业文化；

（13）人力资源管理水平。　txt小说上传分享

【薪酬设计原则】

激励性的薪酬制度和方案，需要遵循公平原则、竞争原则、激励原则和经济原则。

1、公平原则

（1）外部公平：企业之间的薪酬公平；

（2）内部公平：企业内员工之间的薪酬公平；

（3）个人公平：同一种职位之间的薪酬公平；

（4）过程公平：薪酬设计过程、绩效与薪酬挂钩过程的公平；

（5）团队公平：绩效高的团队要比绩效低的团队要获得较高的薪酬。

2、竞争原则

企业的薪酬标准要在劳动力市场上具有一定的竞争力，至少关键职位的薪酬标准是这样，以便吸引、留住人才；

3、激励原则

企业内部各类各级职位之间的薪酬适当拉开距离，防止“大锅饭”；

4、经济原则

考虑企业的实际支付能力，找准薪酬成本的最佳平衡点。应坚持“两不超”，即工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度。

【薪酬设计八步】

建立一套“对内具有公平性、对外具有竞争力”的薪酬体系一般要经历以下八个步骤。

（1）薪酬理念：根据企业经营理念、战略目标和企业文化，清理并明确薪酬理念和原则，这是薪酬方案的灵魂；

（2）工作分析：明确每个职位的工作性质和要求；

（3）职位评价：明确每个职位的相对价值；

（4）薪酬调查：了解劳动力市场特别是竞争对手的薪酬行情，做到“知彼”；

（5）薪酬定位：在25P、50P和75P中选择定位策略。即如果调查了100家企业，在由高向低的薪酬水平排列中，本企业选择高定位就跟进第25家，中定位就跟进第50家，低定位就跟进第75家；

（6）薪酬结构：薪酬体系的构成内容、权重、等级和标准，及薪酬调整方案；

（7）形成方案：将设计结果文件化，保证版本的有效性；

（8）评估修正：实施一段时间后，进行检讨，修正不适合的部分。

【薪酬结构】

薪酬结构在总体上是指职位的相对价值与对应的实付薪酬间保持着什么样的关系，包括薪酬成本在不同员工之间的配置、职位工资率（即工资标准）和等级的确定、薪酬各组成部分的权重分配、工资与奖金的调整等。

根据设计的导向不同，一般有三种薪酬结构。

1、职位导向结构

职位导向，就是根据职位的五个付酬因素（工作责任、工作技能、工作强度、工作环境和工作心理）来设计薪酬结构。这种结构的工资方案就是职位工资制。

（1）主要优点：实现了职得其才和人尽其才，容易实现“同工同酬”；

（2）主要缺点：职位评价工作量大并容易主观化，难以激励员工创新。

2、技能导向结构

技能导向，就是根据员工拥有的、与职位相关的技能来设计薪酬结构。这种结构的工资方案就是技能工资制。

（1）主要优点：有利于鼓励员工学习以提高技能，可以灵活地进行人员配置，并有利于保留核心人才；

（2）主要缺点：如果员工的技能普遍偏高，那么，企业的人工成本就容易居高不下。